您“正上着班，中间旷了一天，第二天去上班，上了几天，然后办的离职中介说我旷离”这种情况，可能存在以下法律风险点。
1. 工资被扣发或拖欠的风险。如果中介坚持以“旷离”为由，可能会扣发您部分甚至全部工资。例如，中介可能声称根据内部规定，“旷离”员工无权获得未结算工资，或者要扣除高额违约金，导致您无法足额拿到正常工作期间应得的劳动报酬。
2. 影响后续就业证明的风险。若中介或用工单位将您的离职原因记录为“旷离”并记入档案（尤其对于需要背景调查的工作），可能会对您后续求职产生负面影响。比如，新用人单位在背景调查时得知您有“旷离”记录，可能会对您的职业操守产生质疑，从而影响您获得新工作的机会。
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针对您“正上着班，中间旷了一天，第二天去上班，上了几天，然后办的离职中介说我旷离”的情况，我们结合相关法律规定来分析中介称您“旷离”的法律依据。
判断您是否构成“旷离”（通常指因旷工导致被解除劳动合同或按自动离职处理），主要依据《中华人民共和国劳动合同法》。该法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”
适用分析：首先，中介或实际用工单位需证明其规章制度中明确将“旷工”及具体旷工天数（如“旷工1天即视为严重违反规章制度”或“连续旷工X天视为自动离职”）列为解除劳动合同的情形，且该规章制度已通过民主程序制定并向您公示或告知（《劳动合同法》第四条）。其次，您“中间旷了一天，第二天去上班，上了几天，然后办的离职”的行为，需看是否达到规章制度中“严重违反”的标准。若规章制度规定旷工1天即属严重违反，且已告知您，则中介主张有一定依据；若规定需连续旷工多天，而您仅旷工1天且后续正常上班并办理离职，则中介主张难以成立。最后，您办理了离职手续，若该离职是双方协商一致或您提前通知的正常离职，则“旷离”的说法与实际离职方式矛盾。综上，中介称您“旷离”是否合法，取决于规章制度的具体规定、制定程序、公示情况以及您实际离职的性质。
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针对您“正上着班，中间旷了一天，第二天去上班，上了几天，然后办的离职中介说我旷离”的情况，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形。
1. 中介并非实际用人单位。如果您是通过中介介绍到某公司工作，中介只是劳务派遣单位或职业介绍机构，而非与您签订劳动合同的实际用人单位，那么有权认定您是否“旷离”的主体应是实际用工单位。此时中介以自己的名义主张您“旷离”，其主体资格可能存在问题，会直接影响“旷离”认定的法律效力。
2. 旷工行为存在正当理由。若您中间旷离的那一天有正当理由，如突发疾病需紧急就医（但未及时补办请假手续，后续已提供病历证明）、家庭发生重大变故等，并且能够提供相应证据，那么即使规章制度有规定，您的行为也可能不被视为“无故旷工”，中介据此主张“旷离”的依据会被削弱，处理结果也会因此不同。
3. 办理离职时双方已就旷工事宜达成谅解。如果在您办理离职手续过程中，中介或用工单位明知您曾旷工一天，但仍为您办理了正常的离职交接，未提及“旷离”或扣发工资等事宜，可视为双方已对之前的旷工行为达成谅解。事后中介再反悔主张“旷离”，这种情况会因之前的行为构成“默认”或“弃权”，而对其当前主张产生不利影响。
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关于您“正上着班，中间旷了一天，第二天去上班，上了几天，然后办的离职中介说我旷离”的情况，是否构成“旷离”需结合具体约定和实际情况判断。
您所述情况是否构成中介所说的“旷离”，需结合劳动合同、中介或用工单位规章制度综合判断。

1. 如果劳动合同或中介/用工单位明确规定“旷工一天即视为自动离职（旷离）”，且该规定已向您公示或告知，那么您中间旷了一天的行为，可能被认定为符合“旷离”条件。
2. 如果规章制度中对“旷离”的定义是连续旷工达到一定天数（如3天及以上），而您仅旷工1天，后续又正常上班并办理了离职，那么中介主张“旷离”可能缺乏依据。
3. 若您办理的是正常离职手续（如提前通知、完成工作交接等），且中介或用工单位当时未提出异议，事后再以“旷离”为由主张权利，其合理性和合法性可能存疑。

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