单位几年不发工资条的行为属于违法行为。下面针对不同情况为您详细说明：
1. 若单位未以任何形式（书面、电子）提供工资条：根据法律规定，用人单位需定期向劳动者提供工资明细，未提供即违反《工资支付暂行规定》第六条，劳动者可直接主张权利。
2. 若单位仅通过口头告知工资构成：口头告知无法替代书面/电子工资条的法定形式，仍属于未履行提供工资条的义务，构成违法。
3. 若单位以“已通过银行流水显示”为由拒发工资条：银行流水仅能证明工资到账金额，无法体现工资构成（如基本工资、加班费、扣除项等），不能免除单位提供工资条的义务，仍属违法。
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针对单位不发工资条的违法性，我们可依据具体法律条款进行分析：
根据《工资支付暂行规定》第六条明确规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。” 单位几年不发工资条的行为，直接违反了该条款中“提供个人工资清单”的法定义务。即使单位通过银行转账发放工资，也不能免除提供工资条的责任，因为工资条需明确工资构成（如基本工资、津贴、扣除项等），而银行流水无法替代这一法定要求。因此，无论单位以何种理由拒发工资条，均属于违法行为，劳动者有权要求单位补发自入职以来的工资条，并可向劳动监察部门投诉。
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单位不发工资条可能带来以下法律风险：
1. 加班费计算争议风险：例如，劳动者主张单位未支付加班费，但因无工资条无法证明工资构成中的加班费项目，导致仲裁或诉讼时无法获得支持。例如，某劳动者每月工资10000元，但单位未提供工资条，劳动者主张其中包含2000元加班费，但因无证据证明，仲裁委未予采信。
2. 社保缴费基数争议风险：单位可能以最低工资标准缴纳社保，但工资条可证明实际工资高于最低工资，若未提供工资条，劳动者无法证明单位未按实际工资缴纳社保，导致社保权益受损。例如，某劳动者实际工资8000元，但单位按3000元基数缴纳社保，因无工资条，劳动者无法证明实际工资，无法要求单位补缴社保差额。
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单位不发工资条时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：部分劳动者仅口头抱怨，未保存与单位沟通的记录（如微信、邮件），导致后续维权时无法证明单位拒发工资条，影响维权效果。
2. 直接辞职放弃维权：部分劳动者因单位拒发工资条而辞职，但未在辞职前主张补发病资条的权利，导致离职后维权难度增加（如需证明与单位存在劳动关系）。
3. 接受单位“口头承诺”：单位可能承诺“后续补发”但长期拖延，劳动者若未及时采取投诉或仲裁措施，可能超过劳动争议一年的仲裁时效，丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，寻求补救方案。

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