您问的“什么是十三薪制度”，核心是了解这一薪酬形式的定义及不同场景下的规则。下面为您拆解不同情况的具体内容：
十三薪制度是用人单位在年底额外支付员工一个月工资的固定福利形式。
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定十三薪：则员工满足基本出勤或约定条件时，可获得与月固定工资相当的额外报酬，通常与绩效无关。
2. 若仅为口头承诺或无书面约定：十三薪的发放缺乏法律依据，用人单位可自主决定是否发放。
3. 若公司将十三薪与绩效挂钩：此时十三薪性质可能偏向奖金，发放需满足绩效达标等附加条件。
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十三薪制度中存在一些法律风险，可能直接影响您的收入权益：
1. 证据链断裂风险：例如，您所在公司仅口头承诺十三薪，未写入劳动合同，且无过往发放记录，当公司拒发时，您无法证明十三薪的存在，仲裁或诉讼可能败诉。
2. 诉讼时效风险：假设您2022年12月发现公司未发放2021年度十三薪，但直到2024年1月才申请仲裁，已超过1年时效，仲裁委可能驳回您的请求，您将无法追回该笔报酬。
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十三薪制度的处理会受一些特殊情况影响，需特别注意：
1. 公司经济效益严重下滑：若公司因经营困难（如连续亏损、资金链断裂），且通过合法程序（如职工代表大会决议）取消十三薪，即使劳动合同有约定，也可能因“客观情况重大变化”减免发放义务，员工需接受调整。
2. 员工未满足发放条件：若公司规定十三薪需“全年出勤满250天”，您因个人原因缺勤30天未达标，即使劳动合同有约定，公司也可拒发十三薪。
3. 员工离职状态：若您在年底发放十三薪前离职，且公司规定“发放时需在职”，则您可能无法领取当年度十三薪，即使您已工作满11个月。
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针对十三薪制度的法律依据，需结合劳动法律法规中关于劳动报酬的规定分析。
十三薪属于劳动报酬的组成部分，受《中华人民共和国劳动合同法》约束。根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，若劳动合同明确约定十三薪，则用人单位需按约定支付。同时，《劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，若劳动合同或规章制度未明确十三薪，用人单位可自主决定是否发放。因此，十三薪的发放核心在于是否有书面约定：有约定则需履约，无约定则用人单位享有自主决定权。

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